Lohnpfändung korrekt abwickeln

Erreicht den Betrieb ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss oder eine Lohnabtretung gegen einen Beschäftigten, wird der Arbeitgeber zum Drittschuldner. Er muss dann den pfändbaren Teil des Arbeitslohns korrekt berechnen, einbehalten und an den Gläubiger abführen. Fehler gehen zu Lasten des Arbeitgebers – er kann im schlimmsten Fall doppelt zahlen. Dieser Ratgeber erklärt die Pflichten Schritt für Schritt.

Was ist eine Lohnpfändung?

Ein Gläubiger, der gegen den Arbeitnehmer einen vollstreckbaren Titel hat, kann beim Vollstreckungsgericht einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB) erwirken. Damit wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf seinen Lohn gepfändet und dem Gläubiger zur Einziehung überwiesen. Der Arbeitgeber darf den gepfändeten Teil ab Zustellung nicht mehr an den Arbeitnehmer auszahlen, sondern muss ihn an den Gläubiger leisten.

Erste Schritte nach Zustellung

• Zustellungsdatum festhalten: Es bestimmt den Rang der Pfändung. Bei mehreren Pfändungen gilt das Prioritätsprinzip – der zuerst zugestellte Beschluss wird zuerst bedient.
• Beschluss prüfen: richtiger Schuldner, vollstreckbarer Titel, Höhe der Forderung samt Zinsen und Kosten.
• Arbeitnehmer informieren und die laufende Abrechnung umstellen.
• Drittschuldnererklärung innerhalb von zwei Wochen abgeben (siehe unten).

Die Drittschuldnererklärung

Nach § 840 ZPO muss der Arbeitgeber dem Gläubiger binnen zwei Wochen nach Zustellung erklären, ob und in welcher Höhe er die Forderung anerkennt, ob bereits andere Pfändungen oder Abtretungen bestehen und ob ein Arbeitsverhältnis überhaupt besteht. Wird die Erklärung nicht oder falsch abgegeben, haftet der Arbeitgeber dem Gläubiger für den entstandenen Schaden.

Pfändbares Einkommen ermitteln

Gepfändet werden darf nur das Nettoeinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze. Zunächst wird das Nettoarbeitsentgelt bereinigt: Bestimmte Bezüge sind ganz oder teilweise unpfändbar, z. B. die Hälfte der Mehrarbeitsvergütung, Urlaubsgeld in üblichem Rahmen, Weihnachtsgeld bis zu einer Höchstgrenze, Gefahren- und Schmutzzulagen sowie vermögenswirksame Leistungen. Das verbleibende „pfändbare Nettoeinkommen" ist Basis für die Pfändungstabelle.

Pfändungsfreigrenzen und Unterhaltspflichten

Wie viel pfändbar ist, ergibt sich aus der amtlichen Pfändungstabelle (§ 850c ZPO), die alle zwei Jahre zum 1. Juli angepasst wird. Entscheidend ist die Zahl der unterhaltsberechtigten Personen: Je mehr Personen der Schuldner gesetzlich unterhalten muss, desto höher der pfändungsfreie Betrag und desto weniger ist pfändbar. Bei Pfändung wegen gesetzlicher Unterhaltsansprüche gelten besondere, niedrigere Freibeträge (§ 850d ZPO).

Rechenbeispiel

Ein lediger Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten hat ein pfändbares Netto von 2.200 €. Der pfändungsfreie Grundbetrag liegt darunter; vom übersteigenden Teil bleibt nach Tabelle ein Anteil ebenfalls unpfändbar, sodass nur ein bestimmter Betrag an den Gläubiger geht. Hätte derselbe Arbeitnehmer zwei unterhaltsberechtigte Kinder, läge die Freigrenze deutlich höher – unter Umständen wäre gar nichts pfändbar. Die genaue Höhe entnehmen wir tagesaktuell der gültigen Pfändungstabelle.

Mehrere Pfändungen und Abtretungen

Treffen mehrere Pfändungen zusammen, gilt die Reihenfolge der Zustellung. Eine Lohnabtretung (freiwillige Abtretung durch den Arbeitnehmer) wirkt wie eine Pfändung, ist aber gegenüber später zugestellten Pfändungen nachrangig, wenn sie dem Arbeitgeber später bekannt wurde. Bei einer Privatinsolvenz tritt der Treuhänder/Insolvenzverwalter an die Stelle der einzelnen Gläubiger.

Lohnabtretung und Verpfändung

Neben der gerichtlichen Pfändung kann ein Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch auch freiwillig an einen Gläubiger abtreten (z. B. bei einem Kreditvertrag). Der Arbeitgeber muss eine Abtretung nur beachten, wenn sie im Arbeitsvertrag nicht wirksam ausgeschlossen ist. Für die Berechnung des abtretbaren Betrags gelten dieselben Pfändungsfreigrenzen wie bei der Pfändung. Treffen Abtretung und Pfändung zusammen, entscheidet der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber jeweils Kenntnis erlangt hat bzw. die Zustellung erfolgte.

Besonderheiten bei Unterhaltspfändungen

Pfändet ein unterhaltsberechtigtes Kind oder der getrennt lebende Ehegatte wegen laufenden gesetzlichen Unterhalts, gelten nach § 850d ZPO niedrigere Pfändungsfreigrenzen – dem Schuldner verbleibt nur der notwendige Lebensunterhalt. Solche Beschlüsse haben zudem Vorrang vor gewöhnlichen Geldpfändungen. Hier ist besondere Sorgfalt geboten, weil der „normale" Pfändungsrechner nicht greift.

Pflichten bei Ende des Arbeitsverhältnisses

Endet das Arbeitsverhältnis während einer laufenden Pfändung, muss der Arbeitgeber den Gläubiger informieren. Die Pfändung erfasst auch noch ausstehende Schlusszahlungen (z. B. anteilige Sonderzahlungen). Tritt der Arbeitnehmer eine neue Stelle an, beginnt das Verfahren beim neuen Arbeitgeber von vorn – die alte Pfändung endet mit dem Arbeitsverhältnis.

Häufige Fragen

Darf ich den Arbeitnehmer wegen der Pfändung kündigen? Nein, eine Lohnpfändung ist kein Kündigungsgrund.

Darf ich für die Bearbeitung eine Gebühr verlangen? Nein, die Bearbeitung der Pfändung gehört zu den Arbeitgeberpflichten und ist nicht gesondert berechenbar.

Was ist ein P-Konto? Das Pfändungsschutzkonto schützt das Konto des Arbeitnehmers; für die Lohnabrechnung ist es nicht relevant – der Arbeitgeber rechnet nach der Pfändungstabelle ab.

Wer haftet bei Fehlern? Der Arbeitgeber. Zahlt er trotz Pfändung an den Arbeitnehmer, muss er an den Gläubiger erneut leisten.

Wie lange muss ich abführen? Bis die titulierte Forderung samt Zinsen und Kosten getilgt ist oder der Beschluss aufgehoben wird.

Bevorrechtigte und nachrangige Forderungen

Nicht jede Pfändung ist gleichrangig. Pfändungen wegen gesetzlichen Unterhalts sind gegenüber gewöhnlichen Geldforderungen bevorrechtigt und greifen auf einen größeren Teil des Einkommens zu. Treffen mehrere gewöhnliche Pfändungen zusammen, gilt strikt die Reihenfolge der Zustellung: Erst wenn die erstrangige Forderung vollständig getilgt ist, fließt Geld an die nächste. Der Arbeitgeber muss diese Rangfolge sauber dokumentieren, um bei Rückfragen der Gläubiger jederzeit Auskunft geben zu können.

Zusammenrechnung mehrerer Einkommen

Bezieht der Schuldner neben dem Arbeitslohn weitere Einkünfte (z. B. eine Rente oder Einkommen aus einer zweiten Beschäftigung), kann das Vollstreckungsgericht auf Antrag des Gläubigers eine Zusammenrechnung anordnen. Dann wird die Pfändungsfreigrenze nur einmal gewährt und auf die verschiedenen Einkommen verteilt. Ohne einen solchen Beschluss rechnet der Arbeitgeber ausschließlich mit dem bei ihm erzielten Lohn.

Häufige Fehlerquellen

Typische Fehler sind die falsche Behandlung unpfändbarer Bezüge, das Übersehen einer vorrangigen Pfändung, eine verspätete Drittschuldnererklärung und die fehlerhafte Berücksichtigung von Unterhaltspflichten. Auch Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld werden oft falsch eingeordnet – sie sind nur teilweise pfändbar. Jeder dieser Fehler kann dazu führen, dass der Arbeitgeber selbst zur Kasse gebeten wird.

Privatinsolvenz des Arbeitnehmers

Bei einer Verbraucherinsolvenz tritt der Treuhänder oder Insolvenzverwalter an die Stelle der einzelnen Gläubiger. Der Arbeitgeber führt den pfändbaren Teil dann nicht mehr an einzelne Gläubiger, sondern an den Treuhänder ab. Während der sogenannten Wohlverhaltensphase (Abtretungsfrist) bleibt diese Pflicht bestehen, bis dem Schuldner die Restschuldbefreiung erteilt wird. Auch hier gelten die normalen Pfändungsfreigrenzen – am Berechnungsweg ändert sich für den Arbeitgeber wenig, nur der Empfänger ist ein anderer.

Vorschüsse und Sachbezüge

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Vorschuss gewährt, darf er diesen grundsätzlich verrechnen, bevor er den pfändbaren Betrag ermittelt – sofern die Verrechnung vor Zustellung der Pfändung vereinbart war. Auch Sachbezüge (etwa ein Firmenwagen) erhöhen das für die Pfändung maßgebliche Nettoeinkommen, obwohl sie nicht in Geld zufließen. Diese Feinheiten werden in der Praxis oft übersehen und führen zu falschen Abführungsbeträgen.

Dokumentation und Aufbewahrung

Der Arbeitgeber sollte jede Pfändung lückenlos dokumentieren: Zustellungsdatum, Höhe der Forderung, monatliche Berechnung des pfändbaren Betrags, Zahlungen an den Gläubiger und den jeweiligen Restbetrag. Diese Unterlagen sind nicht nur für Rückfragen der Gläubiger wichtig, sondern auch für eine spätere Lohnsteuer- oder SV-Prüfung. Eine ordentliche Pfändungsakte schützt den Arbeitgeber vor dem Vorwurf, fehlerhaft abgeführt zu haben.

Was tun bei unklarem Beschluss?

Ist ein Pfändungsbeschluss unklar, widersprüchlich oder die Forderungshöhe nicht eindeutig, sollte der Arbeitgeber nicht eigenmächtig auslegen. Er kann beim Vollstreckungsgericht um Klarstellung bitten oder – im Streitfall mehrerer Gläubiger – den pfändbaren Betrag zur Sicherheit hinterlegen. So vermeidet er das Risiko, an den falschen Gläubiger zu zahlen und dadurch doppelt in Anspruch genommen zu werden. Im Zweifel ist die fachkundige Begleitung durch das Lohnbüro der sicherste Weg.

Änderung der Pfändungsfreigrenzen

Die Pfändungsfreigrenzen werden regelmäßig – zuletzt jährlich zum 1. Juli – an die Entwicklung des Grundfreibetrags angepasst. Bei einer laufenden Pfändung muss der Arbeitgeber die neue Tabelle automatisch anwenden, ohne dass es eines neuen Beschlusses bedarf. Wer die Anpassung übersieht, führt zu viel ab und schädigt den Arbeitnehmer – ebenfalls eine potenzielle Haftungsfalle. Wir aktualisieren die Berechnung bei jeder Tabellenänderung automatisch.

Pfändung von Sonderzahlungen

Einmalzahlungen werden unterschiedlich behandelt: Weihnachtsgeld ist bis zur Hälfte, höchstens jedoch bis zu einem festen Betrag unpfändbar; Urlaubsgeld ist in üblichem Rahmen ganz unpfändbar; Mehrarbeitsvergütung ist zur Hälfte unpfändbar. Diese Beträge müssen in dem Monat, in dem sie zufließen, gesondert berücksichtigt werden und erhöhen nicht einfach das pfändbare Einkommen. Werden sie pauschal mit dem laufenden Lohn verrechnet, entstehen Fehler zulasten des Arbeitnehmers.

Kommunikation mit Arbeitnehmer und Gläubiger

Eine Pfändung ist für Beschäftigte oft unangenehm. Der Arbeitgeber sollte sachlich und vertraulich informieren, ohne die Pfändung gegenüber Kollegen offenzulegen. Gegenüber dem Gläubiger beschränkt sich die Pflicht auf die Drittschuldnererklärung und die korrekte Abführung. Eine ruhige, korrekte Abwicklung schützt das Arbeitsverhältnis und vermeidet unnötige Konflikte – wir übernehmen die Berechnung und Korrespondenz im Hintergrund.

Pfändung und Kurzarbeit

Sinkt das Einkommen durch Kurzarbeit, verringert sich auch der pfändbare Betrag – unter Umständen entfällt die Pfändung vorübergehend ganz, wenn das reduzierte Nettoeinkommen unter die Freigrenze fällt. Das Kurzarbeitergeld selbst ist eine Lohnersatzleistung und wird gesondert betrachtet. Der Arbeitgeber muss die Berechnung in solchen Phasen monatlich neu anstellen, statt einen einmal ermittelten Betrag fortzuschreiben. Wir passen die Pfändung bei jeder Entgeltänderung automatisch an.

So unterstützt die Lohnkanzlei

Wir richten die Pfändung korrekt ein, ermitteln das pfändbare Einkommen anhand der aktuellen Tabelle, berücksichtigen unpfändbare Bezüge und Unterhaltspflichten, beachten die Rangfolge mehrerer Pfändungen, geben die Drittschuldnererklärung fristgerecht ab und führen die Beträge sauber dokumentiert ab. So sind Sie als Arbeitgeber rechtssicher.

Pfändungsfreigrenzen werden regelmäßig angepasst; maßgeblich ist die jeweils gültige Pfändungstabelle. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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