Betriebliche Altersvorsorge (bAV)

Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) ist für Mitarbeitende ein attraktiver Baustein der Altersvorsorge und für Arbeitgeber ein starkes Instrument zur Mitarbeiterbindung. Über die Entgeltumwandlung wird Bruttolohn steuer- und sozialabgabenbegünstigt in eine Versorgung investiert. Dieser Ratgeber erklärt Durchführungswege, Freibeträge und die abrechnungstechnischen Pflichten.

Was ist betriebliche Altersvorsorge?

Bei der bAV sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zu. Finanziert wird das entweder vom Arbeitgeber (arbeitgeberfinanziert), vom Arbeitnehmer aus seinem Bruttogehalt (Entgeltumwandlung) oder gemischt. Auf Entgeltumwandlung hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch (§ 1a BetrAVG).

Die fünf Durchführungswege

• Direktversicherung: Der Arbeitgeber schließt eine Lebens-/Rentenversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers ab – der in der Praxis häufigste Weg.
• Pensionskasse: rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung.
• Pensionsfonds: kapitalmarktorientierter, mit größeren Anlagefreiheiten.
• Unterstützungskasse: Versorgungseinrichtung ohne Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gegen die Kasse selbst; v. a. für höhere Beiträge.
• Direktzusage (Pensionszusage): Der Arbeitgeber zahlt im Versorgungsfall selbst; bildet dafür Rückstellungen – häufig bei Geschäftsführern (siehe GmbH).

Steuer- und Sozialabgabenfreiheit

Bei den kapitalgedeckten Wegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds sind Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (West) pro Jahr. Sozialabgabenfrei sind die Beiträge allerdings nur bis 4 % der BBG. Der Bereich zwischen 4 % und 8 % ist also steuerfrei, aber beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Diese Grenzen steigen mit der jährlich angepassten BBG.

Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss

Wandelt der Arbeitnehmer Entgelt um, muss der Arbeitgeber seit 2019 (für Neuzusagen) bzw. seit 2022 (für Altzusagen) einen Zuschuss von 15 % des umgewandelten Betrags leisten – soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Hintergrund: Durch die Umwandlung sinkt das beitragspflichtige Brutto, der Arbeitgeber spart seinen SV-Anteil und gibt diese Ersparnis (pauschal 15 %) an den Arbeitnehmer weiter.

Rechenbeispiel

Ein Arbeitnehmer wandelt 200 € monatlich in eine Direktversicherung um. Liegt der Betrag innerhalb der 4-%-Grenze, sind die 200 € steuer- und sozialabgabenfrei – das beitragspflichtige Brutto sinkt entsprechend. Der Arbeitgeber legt 15 % Zuschuss obendrauf, also 30 €, sodass 230 € in den Vertrag fließen. Netto „kostet" den Arbeitnehmer die Umwandlung deutlich weniger als 200 €, weil Steuern und SV-Beiträge entfallen.

Nachgelagerte Besteuerung

Die Förderung in der Ansparphase bedeutet: In der Auszahlungsphase sind die Leistungen voll steuerpflichtig und es fallen i. d. R. Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner an (mit Freibetrag). Dieses Prinzip der nachgelagerten Besteuerung sollte bei der Beratung der Mitarbeitenden transparent gemacht werden.

Riester-Förderung in der bAV

Auch innerhalb der betrieblichen Altersvorsorge ist eine Riester-Förderung möglich (sogenannte „bAV-Riester"). Anders als bei der klassischen Entgeltumwandlung werden die Beiträge aus dem Nettolohn gezahlt, dafür gibt es Zulagen und ggf. den Sonderausgabenabzug. Seit einer Gesetzesänderung entfällt in der Auszahlungsphase die früher kritisierte doppelte Verbeitragung. Welcher Weg günstiger ist, hängt vom Einzelfall ab.

Unverfallbarkeit und Portabilität

Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften werden nach gesetzlichen Fristen unverfallbar – der Arbeitnehmer behält sie auch bei einem Wechsel. Vom Arbeitnehmer selbst finanzierte Anwartschaften (Entgeltumwandlung) sind sofort unverfallbar. Beim Jobwechsel kann das Guthaben unter bestimmten Voraussetzungen auf den neuen Arbeitgeber übertragen (Portabilität) oder beitragsfrei weitergeführt werden.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss über den Anspruch auf Entgeltumwandlung informieren, den 15-%-Zuschuss korrekt leisten, die Beiträge fristgerecht abführen und die steuer- sowie beitragsrechtlichen Grenzen einhalten. Bei der Direktzusage sind zudem bilanzielle Rückstellungen und die Insolvenzsicherung über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) zu beachten.

Häufige Fragen

Hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung? Ja, im Rahmen von § 1a BetrAVG.

Kann der Arbeitgeber die bAV einseitig kürzen? Nein, erteilte Versorgungszusagen genießen Vertrauensschutz; Änderungen sind nur in engen Grenzen möglich.

Ist die bAV vor Pfändung und Hartz-IV-Anrechnung geschützt? Betriebliche Anwartschaften sind in der Ansparphase weitgehend geschützt; die genauen Grenzen hängen vom Durchführungsweg ab.

Kann ich die bAV beitragsfrei stellen? Ja, etwa in Elternzeit oder bei längerer Auszeit kann die Entgeltumwandlung pausiert und der Vertrag beitragsfrei weitergeführt werden.

Ist der 15-%-Zuschuss immer Pflicht? Bei Entgeltumwandlung über die genannten Wege ja, soweit der Arbeitgeber SV-Beiträge spart.

Was passiert beim Arbeitgeberwechsel? Die bAV ist nach Unverfallbarkeitsfristen geschützt und kann häufig mitgenommen oder beitragsfrei gestellt werden.

Mindert die bAV die spätere gesetzliche Rente? Geringfügig, da das beitragspflichtige Entgelt im sozialabgabenfreien Teil sinkt – ein Aspekt, der zur Beratung gehört.

bAV als Instrument der Mitarbeiterbindung

Gerade kleine und mittlere Betriebe können sich mit einer attraktiven betrieblichen Altersvorsorge im Wettbewerb um Fachkräfte abheben. Ein freiwilliger Arbeitgeberzuschuss über die gesetzlichen 15 % hinaus ist ein starkes Signal und für den Arbeitgeber als Betriebsausgabe abziehbar. Sinnvoll ist eine klare, einheitliche Versorgungsordnung, die allen Beschäftigten den gleichen Zugang bietet und den Verwaltungsaufwand gering hält.

Vervielfachung und Nachzahlung

Endet ein Arbeitsverhältnis, können bisher nicht ausgeschöpfte steuerfreie Volumina unter bestimmten Voraussetzungen nachgeholt werden – etwa für Zeiten ruhenden Arbeitsverhältnisses (Elternzeit, Sabbatical). Auch bei Abfindungen lässt sich ein Teil steuerbegünstigt in die bAV einbringen. Solche Gestaltungen müssen sorgfältig berechnet werden, damit die Grenzen des § 3 Nr. 63 EStG eingehalten werden.

Geringverdiener-Förderung (§ 100 EStG)

Für Beschäftigte mit niedrigem Einkommen gibt es das BAV-Förderbetrag-Modell: Zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum Lohn einen Beitrag in eine begünstigte bAV ein, erhält er einen Teil davon über die Lohnsteuer-Anmeldung vom Staat zurück. Das macht die betriebliche Altersvorsorge auch für Mitarbeitende attraktiv, die sich Entgeltumwandlung sonst kaum leisten können – ein wirksames Bindungsinstrument im unteren Lohnsegment.

Die Durchführungswege im Vergleich

Welcher Weg passt, hängt von Betriebsgröße, Beitragshöhe und Verwaltungsaufwand ab. Direktversicherung und Pensionskasse sind einfach umzusetzen und ideal für kleine und mittlere Betriebe. Der Pensionsfonds bietet höhere Renditechancen bei größerem Risiko. Die Unterstützungskasse eignet sich für hohe, steuerlich unbegrenzte Beiträge (z. B. für Führungskräfte). Die Direktzusage bindet den Arbeitgeber bilanziell am stärksten, bietet aber maximale Gestaltungsfreiheit – sie ist typisch für Gesellschafter-Geschäftsführer.

Behandlung in der Entgeltabrechnung

In der Abrechnung mindert die Entgeltumwandlung das steuer- und – im Rahmen der 4-%-Grenze – das beitragspflichtige Brutto. Der Arbeitgeberzuschuss wird zusätzlich gewährt und ebenfalls steuer- und beitragsbegünstigt eingebracht. Wichtig ist die korrekte Reihenfolge: Erst werden die umgewandelten Beträge abgezogen, dann die verbleibenden Größen für Steuer und Sozialversicherung ermittelt. Fehler bei den Freibetragsgrenzen führen zu Nachforderungen in der Prüfung.

Auswirkungen auf andere Leistungen

Da die Entgeltumwandlung das sozialversicherungspflichtige Entgelt senkt, kann sie geringfügig auch Lohnersatzleistungen (Kranken-, Arbeitslosen-, Elterngeld) und die spätere gesetzliche Rente mindern. Für die meisten Beschäftigten überwiegt der Steuer- und Beitragsvorteil samt Arbeitgeberzuschuss deutlich, dennoch gehört dieser Hinweis zu einer fairen Beratung. Wir machen die Effekte transparent, damit Mitarbeitende eine informierte Entscheidung treffen.

bAV bei Eintritt und Austritt

Beim Eintritt neuer Mitarbeiter sollte die Information über den Anspruch auf Entgeltumwandlung Teil des Onboardings sein. Beim Austritt sind die unverfallbaren Anwartschaften zu sichern und dem Arbeitnehmer die Optionen (Mitnahme, beitragsfreie Fortführung, private Fortführung) aufzuzeigen. Eine ordentliche Verwaltung der Versorgungszusagen vermeidet spätere Streitigkeiten und Haftungsrisiken.

Tarifvertrag und bAV

In vielen Branchen regeln Tarifverträge die betriebliche Altersvorsorge verbindlich – etwa über tarifliche Versorgungswerke oder den Anspruch auf bestimmte Arbeitgeberbeiträge. Wo ein Tarifvertrag gilt, hat er Vorrang vor individuellen Vereinbarungen; der gesetzliche 15-%-Zuschuss kann durch tarifliche Regelungen modifiziert sein. Wir prüfen, welche tariflichen Vorgaben für den Betrieb gelten, und setzen sie in der Abrechnung korrekt um.

Sozialpartnermodell (Nahles-Rente)

Das mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführte Sozialpartnermodell ermöglicht reine Beitragszusagen ohne Garantien („Zielrente"). Es wird zwischen den Tarifparteien vereinbart und soll die bAV gerade in kleineren Betrieben verbreiten, weil der Arbeitgeber von Haftungsrisiken entlastet wird. Die praktische Bedeutung wächst – wir informieren Mandanten, sobald einschlägige tarifliche Modelle für sie relevant werden.

bAV und Steuererklärung des Arbeitnehmers

Die im Rahmen der 8-%-Grenze steuerfreien Beiträge mindern bereits den Lohnsteuerabzug – eine zusätzliche Geltendmachung in der Steuererklärung ist insoweit nicht nötig. Anders bei der bAV-Riester-Variante: Hier können der Sonderausgabenabzug und die Zulagen über die Anlage AV der Steuererklärung optimiert werden. Wir weisen Mitarbeitende auf die jeweils passende Vorgehensweise hin, damit die Förderung voll ausgeschöpft wird.

Häufige Fehler bei der bAV

Zu den typischen Fehlern zählen: das Überschreiten der 4-%-Grenze ohne korrekte Verbeitragung des übersteigenden Teils, ein vergessener oder falsch berechneter 15-%-Arbeitgeberzuschuss, die fehlende Unverfallbarkeits-Verwaltung beim Ausscheiden und die unzutreffende Behandlung in der Lohnsteuerbescheinigung. Jeder dieser Punkte kann in der Lohnsteuer- oder SV-Prüfung zu Nachforderungen führen – eine saubere, geprüfte Abrechnung beugt dem vor.

bAV für Gesellschafter-Geschäftsführer

Für Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH ist die betriebliche Altersvorsorge ein wichtiges Gestaltungsinstrument, oft über eine Direktzusage oder Unterstützungskasse. Hier sind besondere Anforderungen zu beachten: Angemessenheit der Versorgung, Erdienbarkeit, Probezeit nach Gründung und – bei beherrschenden Gesellschaftern – ein zivilrechtlich klarer, im Voraus vereinbarter Vertrag. Andernfalls droht die Einordnung als verdeckte Gewinnausschüttung. Wir arbeiten dabei eng mit dem steuerlichen Berater zusammen.

Beitragspflicht in der Auszahlungsphase

Pflichtversicherte Rentner zahlen auf Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung – allerdings erst oberhalb eines Freibetrags, der jährlich angepasst wird. Bei Kapitalauszahlungen wird der Betrag rechnerisch auf zehn Jahre verteilt. Diese spätere Belastung sollte bei der Entscheidung für eine bAV transparent kommuniziert werden, ändert aber nichts an der grundsätzlichen Attraktivität durch Förderung und Arbeitgeberzuschuss.

So unterstützt die Lohnkanzlei

Wir bilden Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss korrekt in der Abrechnung ab, überwachen die 4-%- und 8-%-Grenzen, berücksichtigen den passenden Durchführungsweg, stellen die richtige steuer- und beitragsrechtliche Behandlung sicher und dokumentieren alles prüfungsfest.

Förderhöchstbeträge richten sich nach der jährlich angepassten BBG. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Beratung zur Altersvorsorge.

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